李瑞华教授：人资管理之道——适才适所，奖惩公平
2016年02月24日11:08 智库商学院 阅读量：
“这种把公事当成自己的事，积极自主完成任务的态度，正是【投入度】（engagement）最好的体现。”员工愈投入，就会愈在乎，就算不用SOP（Standard Operating Procedure 标准作业程序 ）去规定，他们也会展现出超乎预期的成果。几乎所有管理者一听到【投入度】的描述，都会直觉地反应“这就是我要的员工”，不过，却很少人回头去想，影响员工投入的因素是什么？那么，今天就让我们跟着李瑞华教授的思路去思考“人资管理之道”。
当地震发生、天摇地动的那一刻，当下你心里在想什么？你会想到去公司看看吗？
921地震那一年（1999年），时任台积电人力资源副总经理、现为政大商学院教授李瑞华，在还来不及搞清楚发生什么事的情况下，就急忙跳上车，冲去公司确认情况。
一到公司，李瑞华就被眼前的景象震撼住了！并不是因为灾情惨重，而是公司除了高阶主管之外，许多一般员工也都自发性地前来勘灾。
管理住宿的同仁甚至已经完成巡逻，主动回报人员安全无虞；负责膳食的同仁也已经与合作厂商接洽，准备了3倍分量的早餐应急，让李瑞华又意外，又感动。
“这种把公事当成自己的事，积极自主完成任务的态度，正是【投入度】（engagement）最好的体现。”因为员工愈投入，就会愈在乎，就算不用SOP（Standard Operating Procedure 标准作业程序 ）去规定，他们也会展现出超乎预期的成果。
几乎所有管理者一听到【投入度】的描述，都会直觉地反应“这就是我要的员工”，不过，却很少人回头去想，影响员工投入的因素是什么？
增加面谈的质与量，确实掌握部属工作状况。
“除了员工要喜欢自己正在做的事，他们更要有能力把事情做好。”李瑞华说，很多管理者听过、说过“适才适所”的概念，但他们还是会让“猫去看门、狗去抓老鼠”，然后眼见绩效不彰，再花费大把时间和心力，逼着猫去学看门、狗去学抓鼠，最终徒劳无功。
问题背后的原因，李瑞华分析，可能是雇佣双方对于工作内容或能力，一开始就有认知上的落差；也可能是工作内涵随着时间逐渐改变，因而让员工力有未逮。
想改善这样的状况，管理者除了要明确知道公司需要怎么样的人，尽可能了解员工，做到知己知彼之外，等到员工的工作上了轨道后，还要透过“有质量”的沟通，随时追踪对方的工作状况，同时确保每一次谈话后，都更了解对方、更清楚问题所在，确实掌握部属状况。
对于组织或主管惯用的方式，每半年或一年一次，与员工约个时间坐下来长聊，李瑞华认为，这常常会让双方倍感压力、不自在，而不敢掏心掏肺把真正的问题拿出来讨论。
“主管至少一季就要和员工面谈一次。”李瑞华用定期健康检查作比喻，目的是为了预防胜于治疗，主管养成频繁对话的习惯，不但能确实掌握部属的状况，还可以即时调整工作内容，让员工有机会跟着工作一起成长。“如果是处于组织变动时期，可能要一个月一次，甚至一周一次。”
领导者老是感叹自己日理万机，没时间和员工交流感情，了解他们的工作状况，殊不知这像是事前不防火，却天天赶救火一样，其实只要做一些小改变，就能大幅度提升员工投入度，培养出自动自发的好帮手，不用再自己忙得焦头烂额，“千万别让救火成为你不防火的理由。”
奖励规则公平公开，怎么给，比给多少更重要。
另一个影响投入度的因素，是让员工感觉自己正在做的事情很值得，付出的努力得到相应的报酬。
“关于报酬或奖励，大部分主管都将重点放在【给多少】，但是真正的重点应该是【怎么给】。”李瑞华解释，假设A员工拿到100万元的奖金，本来很高兴，但是一发现跟自己同工的B竟然有120万元，很可能就会心生不服。然而，如果主管事前将游戏规则（奖金发放原则）说清楚，A就算不满意自己所获得的奖金，也不会不服气。
此外，主管在予以员工任何“有形”的奖励时，一定也要明确传达背后“无形”的精神内涵。不论是尊重、关爱、欣赏还是感激，都可以让员工自觉备受重视，进而强化他为任务全力以赴的动机。
许多管理者经常抱怨自己找不到全心投入工作的好员工，在李瑞华看来，这有点像是“吃碗里，看碗外”，或许管理者更该自问，是否也投注了心力，让现有人才变成好员工。
“近者悦，远者来。”李瑞华说，一旦领导者有意识地打造出好的工作环境，自然可以吸引好人才，“否则，就算真的找来一匹千里马，很可能他看到马槽环境后就不玩了，或是久而久之，他也渐渐变得跟其他马一样平凡无奇。”
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