随着2017年各大房企业绩相继出炉，千亿俱乐部再度扩容，集中化规模化已成未来趋势，当百强房企在2018年继续努力做大做强时，房地产行业的人才管理面临着前所未有的挑战。如何对高端人力资本的获取、储备，以及对他们的有效利用成为各大房企人力资源管理的新命题。这种焦虑在一场中国二百余位房地产行业HR高层一同探讨新秩序下的房地产企业如何重塑人才标准的主题活动上迎刃而解。

　　3月29日，由北森人才管理研究院主办的《中国房地产行业人才白皮书》发布仪式在广州举行，活动以“从看见到创见——重塑人才标准，驱动房地产行业新秩序“为主题，为房地产人才需求勾勒出精准的人才画像。

　　中国人民大学商学院组织生态与人才战略教授、MBA项目中心主任、中国人力资源理论与实践联盟秘书长周禹在现场接受新浪地产的专访中表示，当前繁荣的房地产市场，掩盖了房企对用人的标准误区，而人才离差正在促使房企加速洗牌。

　　“首先我们要正确看待房地产形势！”

　　周禹谈到，宏观大势与房地产行业的大势变化直接影响到房企业务最基本的战略决策。如今社会主要矛盾转化成了日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，这意味着房企从高速增长到高质量发展的转变。房企敢于打破自己的规模优势，精耕细作持续投入，强化质量优势，踏踏实实地把产品和服务的质量做精做实做透。

　　其次，国家房地产政策的紧缩，让房企面对长效政策不要抱侥幸心理，国家对房住不炒、租购并举的落实确定，这就意味着其实地产企业要主动作为敢于自断其臂，去析出那些投资的、投机的，短期操盘的购房需求。同时，要跟随国家大势去回归客户真实需求快速孵化发展新动能业务，打破一直以来习惯了赚大钱、赚块钱的路径依赖和感受依赖，学会赚慢钱，赚质量钱、赚辛苦钱，赚薄钱，赚长线。

　　最后，多主体供给、多渠道供应概念的提出，这都决定了未来房子品类的形态会越来越多元化，它的供给渠道，以及发生方式越来越多元化。因此，房地产企业都需要探索转型，无论是采取孵化新动能的模式，还是内部再去创新创业模式，还是直接用资本杠杆并购模式，都在探索新动能，升级业务结构，从而做到能力和价值链的延伸和转型。

　　周禹告诉记者，人力资本管理具有典型的逆周期特征，做好人力储能，是对下一个周期起飞的优先的一个能力的铺垫和积累。房企现在除了做业务的探索性布局和投资之外，更要做人力资本的优先的孵化和培育的投资，要为已经到来的白银阶段的转型，做好能力的储备。他强调，现在是人力资本管理价值化的最佳时期，“我们房地产行业不倒退，只会向前地进入了资本和人力资本双重重资产的时代。人力资本的这种资产属性，来会越来越成为我们房地产行业和企业，最重要的核心资产和核心资源，进入我们的能本时代。”

　　尽管目前大多数房企还在消耗着过去几十年在黄金跑道周期积累的红利，但是有的企业已经开始对高端人力资本的获取、储备，对他们的有效利用，以及针对高端人力资本的机制创新、配套创新，走在很前沿了。

　　在周禹看来，这不合逻辑，“只要我有钱，我就去拿最好的地，和只要我有钱，就去聘最好的人一样，依然是一种传统房地产的土豪逻辑和暴发户逻辑！”周禹强调，“高薪兴奋剂模式”加“人才价格战”是绝对不能持续的。也许今天短期看，很热闹、有效果，但是这不仅在经济效率逻辑上不可持续，在社会政治逻辑上也不可持续。“如果企业能用专科生就能创造人家用硕士生才能创造的价值，这说明企业管理水平更高。如果优势企业有能力去储备所谓的高端人才，那企业就要有机制和手段去提取他的价值溢价，让他们的激励和回报机制运转起来，把人才资源转化为资本回报。”

　　那么，命题来了，在行业的拐点期，怎么让人力资源的真实效力和这种报酬溢价之间回归理性？如何打造合理科学的人才管理机制、治理机制和激发机制？周禹戏称自己是一个理想主义者，从他的学者角度看，企业要学会不要以人为本，一定是以用为本、以奋斗为本、以价值创造和转化为本。“学历、过去的职业经历，当然这些附加信号很重要，是HR聘用人的一些技术分析要素，但是，以用为本，使用导向的企业，在人才入职之后，就要把这些信号价值都挤压掉，大家同场竞技，同一起跑线靠真本事说话，最终凭本事在绩效上体现差异。”

　　人才培养之后就是放权，让他担责。“简单来说就是激活、赋能、授权，充分让小团队甚至是个体，让他就敢于去全情投入地去充当他的这种责任性角色。授权，给他们空间，高度市场化之后，对人力资源和人力资本，企业是需要算大账的，假如我派出去十个将军去打仗，而且今天由于环境动态性非常高，不可预计、高度不确定性、试错了，但是没关系，在这种裂变、多样化和发散激活的过程中，让认有最充分的机会能够从下至上，涌现出价值创造能力卓越的真人才，他们给你带来的价值回报，足以去覆盖在激活、释放和探索中失败带来的成本”。好的地产企业，都是很敢于放手，解放就是生产力，企业在使用上激活、授权、赋能，让他担责，然后给他空间容错试错。周禹说这是“一种对人力资本进行价值管理、风险对冲管理的逻辑”。

　　当我们问到底什么才是今天对地产企业的人最给力的激励，周禹用一句话给了答案，“给他赋予权责角色，让他有权同时担责，如果他有权利分享剩余的话，他就要担当劣后风险。”

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