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　　这项改革不仅扩大了董事会人选的搜寻范围，而且还打破了一些此前可能主导着董事会任命流程的‘老朋友’关系网络。

　　挪威于2003年制定了董事会性别配额制度，要求40%的企业董事会成员必须为女性，与此同时，提议者希望这一举措也将有助于职位较低的女性发展职业道路。尽管还没有看到切实的成效，从瑞典到马来西亚等十多个国家也迅速实施了类似的配额制。这些国家中，大部分的董事会平均女性人数不足10%。

　　芝加哥大学布斯商学院ChrisP.Dialynas研究所经济学杰出服务教授MarianneBertrand关注了配额制立法后近十年的挪威，她认为此类强制性措施会产生复杂的后果。在与德州大学SandraBlack、挪威经济学院SisselJensen、加州大学洛杉矶分校AdrianaLleras-Muney共同开展的研究中，MarianneBertrand发现女性董事可从该项法律获益，但这些改进并没有普遍提高女性的平均收入，也没有显着增加女性步入高管行列的可能性。

　　据挪威的公司所述，该法律加大了寻找符合条件的女性人选的难度，但研究人员所找到的证据却与此说辞相反。有了这种配额制，企业缩小了女性与男性董事会成员的收入差距，而且让更多符合资格的女性高管进入其董事会。研究人员写道：“这项改革不仅扩大了董事会人选的搜寻范围，而且还打破了一些此前可能主导着董事会任命流程的‘老朋友’关系网络。”

配额制是起点

　　挪威长期以来在解决性别差距问题上持有进步的观点，因其慷慨的父母双方产假制度而闻名于世。《2014年世界经济论坛全球性别差异报告》显示，在经济平等机遇方面，挪威在136个国家中位居第二。配额制对挪威而言也并非新鲜事，早在1981年挪威就立法解决了政府任命委员会中的性别差异问题。

　　虽然男女平等在抚养孩子等家庭问题上取得了成功，但挪威在企业提拔女性担任高管方面起色不大。根据博雅公关公司（Burson-Marsteller）对在奥斯陆证券交易所挂牌上市的公司的调查研究，在挪威，女性占董事会成员的比例只有8%，在首席执行官中的比例只有4%，在首席财务官中的比例有12%。在2003年配额制立法的五年后，相关政府官员又强制追加了制裁措施，这就意味着违规企业可能会被解散。在制裁措施的作用下，董事会中的女性成员数量从2005年的17%增加到了2008年的40%。

　　研究人员收集了从1998年到立法通过7年后的2010年有关男女董事会成员的数据。他们记录了配额制立法通过前后男女董事会成员的收入情况，记录数据显示男女董事的收入正在逐渐趋同，即女性董事收入上升，男性董事收入保持不变。除在线调研外，研究人员还使用挪威统计局的登记数据以及商业企业注册信息获得了具体个人的相关信息。

　　奥斯陆证券交易所主席BenedicteSchilbredFasmer在开始的时候觉得配额制这一想法是错误的。她说：“开始的时候我确实反对配额制。原因很简单，大家都希望自己被选中是因为其为公司做出的贡献，而不是因为具有某种特征。”Fasmer现年49岁，目前在金融服务集团DNB担任高级管理职位，她曾是挪威航空公司和挪威经济学院Argentum私募基金中心的董事会成员。

　　随着这项法律的全面实施，她已看到越来越多的高管对增加女性成员感兴趣。她表示，部分企业“确实想在高级管理层提供更平等的女性代表权，但无奈缺乏良好的实施方法”。

国际影响

　　德勤全球公司治理中心董事总经理DanKonigsburg表示，自2003年以来，法国、冰岛、意大利均已实施与挪威类似的配额制，印度和马来西亚也通过立法促进了工作场所的性别平等，而且阿联酋目前也在设法为职业女性增加更多机会。德勤研究人员在公司2013年发布的《女性入主董事会》报告中写道：“其他公司治理及公共政策的话题很少能在这样短的时间里得到如此广泛的扩散。”目前至少有13个国家已经采用与挪威类似的政策，另有四个国家正在考虑实施配额制或出台类似法规。

　　常驻纽约工作的Konigsburg说：“挪威已成为激励其他国家行动的火种。”

　　Konigsburg并不认为董事会女性成员配额制会很快在美国实施。但他表示，有迹象表明英美可能即将发生变革，并且这种压力是源于积极人士自下而上的呼吁而非自上而下的强制。他说：“股东们正抓住这一点极力倡言。”

　　MalliGero是波士顿一所非盈利组织——2020WomenonBoards的总裁，以于2020年实现女性占美国董事会20%席位为目标，她承认在美国实施配额制可能性不大。Malli表示，即便如此，增加董事会女性成员还可在其它方面下工夫。美国“企业也意识到了这一点，许多企业已经在自发地增加其董事会中的女性成员。”据专门从事职场女性研究的公司Catalyst提供的数据，在财富500强企业中女性占董事会席位达17%以上，这一数字在过去六年间一直没变。实现性别平衡的进程非常缓慢，因为美国企业董事会席位平均每两年调整一次，而且没有任期限制。

小幅改进

　　该董事会成员法规在挪威实施时，恰逢企业私有化大潮，由于私有企业不受该法规约束，限制了配额制的适用范围（同期通过的另一项独立法规允许金融企业私有化）。在2003年上市的564家挪威企业中，五年后只有179家仍然是公共有限责任公司。

　　遵守该法规的公司通过董事会成员甄选流程获得了教育背景更好的专业人才。与改革前相比，改革后女性董事的平均受教育时间增长了6个月。此外，董事会成员中拥有商学院学位或MBA学位的男女数量差异基本消失了。Bertrand和她的合作研究者认为，这些发现说明“这项政策激活了以往未被开发的企业高层女性关系网”。

　　SchilbredFasmer根据自己的经验对此表示赞同，表示现在招募董事会成员更注重对资历证明的评估，不是狭隘地关注人际关系。她表示：“对董事会成员及其工作能力的评估更为正式了。企业现在招募新董事会成员的专业度正在显着提升。”

　　挪威职业女性的发展情况并未发生太多切实的变化，企业似乎对于培育未来女性高管依旧兴趣不大。不过，该研究说明年轻女性有望在工作中获得平等对待。根据对挪威经济学院763名商学院学生的调研，研究人员发现50%的女性受访者认为该法律实施后自己的收入有望增加，而30%的男性受访者则认为自己的收入会下降。研究人员认为：“这说明准备进入职场的年轻女性广泛支持这项政策，她们认为这将为她们未来的职业生涯打开更多大门，带来更多机遇。”

金裙族现象

　　研究人员认为一项实施10年的法规不足以全面评估其结果。Bertrand表示：“你只能期待这一法规会在潜移默化中令更多女性担任重要职位。”

　　就目前而言，研究人员认为董事会对企业日常运营只产生极小的影响，并指出：“董事会在人员聘用决策或人力资源政策上可能几乎没有话语权。”

　　同时，Bertrand认为配额制应视为一种通过所有管理层来激发制度变革的途径，而不是用来修正性别失衡的权宜之计。她表示：“这种政策带来的危险性之一在于，如果有一个政策能打破‘玻璃天花板’，你就会忘记性别问题，想当然地认为这个问题已不复存在。”

　　其他观点则指向针对“金裙族”的争论，该争论宣称这一女性董事专属俱乐部的成员占据了挪威所有可获得的董事会席位。德勤的Konigsburg表示，虽然没有什么研究支持或驳斥这种推断，确有一些轶事证据表明有的女性身兼数职，在多个董事会中担任董事。他说：“如果你在10个董事会中担任董事，工作效率会非常低下，因为一个人的精力是有限的。”配额制的支持者则表示这只是临时问题，有资格担任董事的女性人才阵营正在慢慢壮大。

　　SchilbredFasmer就“女性在金融业中的重要作用”这一话题在商学院发表演讲时表示，企业应该重视在职母亲的职业发展，并为其提供方便条件。她说，董事会配额有助于企业公开讨论女性在中高管理层的数量问题，但企业必须意识到，只靠配额制并不能改善最高层的性别差异。她说：“只变动董事会是无法改变管理层的。”

　　挪威的女性领导称配额制在Storebrand（总部靠近奥斯陆的挪威储蓄与保险公司）等公司内激起了关于女性进入高级管理层的争论。经过首席执行官近期的努力争取，该公司8个高管职位中已有3个由女性担任，公司还实施了培养女性经理的计划。Storebrand的公司公关总监ElinMyrmel-Johansen表示，这种实现性别平衡的强制手段开始时难以推行，但它的辐射效果却超出了董事会。她说：“性别平等的目的是加强业务，不是善待他人。”（来源：财经网）

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