为什么管理不能大于经营？没业绩少扯淡！

　　为什么同样的资源和人，交给不同的管理者进行管理，结果却相去甚远?

　　为什么这样多的人陷入了无效的、甚至毫无意义的工作中?

　　影响人们工作的关键要素是什么?

　　人员为什么会流动?

　　为什么很多人觉得组织并没有让他们发挥作用?

　　这些问题的出现，其实都是源于管理观。

　　1、管理观一：用绩效说话：管理只对绩效负责

　　现象一：功劳与苦劳

　　现在大家普遍知道，“苦劳”是对绩效没有帮助的。但是在现实中，很多人有了“苦劳”之后，就会觉得已经很对得起公司了。其实我们也会接受这些看法，很多公司还是以苦劳为考量标准。这说明对管理的观念还是没有认识清楚。讲苦劳是对管理上的第一浪费。

　　现象二：能力和态度

　　管理只对绩效负责，直接产生绩效的是能力，而不是态度。谁产生绩效，谁就最重要。当态度转化为能力，才有用。

　　你不妨反思一下自己的企业，你公司活得好的员工是谁?是不是能干的人累死，不干活的人活得很好?而通常是能干的人总是态度不那么好，不能干的人总是很讨好。那么你的管理就一定出问题了，你考核的是态度多，还是能力多?

　　如果你50%的内容都是在考核态度，那你的公司能干的人就自然活得很累了——而这意味着如果有机会，他就会流走。这是对管理的第二大浪费。

　　现象三：才干和品德

　　品德只有在遇到重大挑战时才能评价，通常情况下，我们很难去评价一个人的品德是好还是坏，管理不能把赌注押在这里，而恰恰应该去设法解决它：管理要承担的责任就是没有机会让人去犯错误，让品德转化为才干，创造绩效。所以学管理，要看经济学和组织行为学。

　　何时“德”比“才”重要?

　　必须要说明的是：在两个时间点上，德比才重要。一是在招聘时;一是在提拔时。

　　2、管理观二：等边分配法则：管理是一种分配

　　管理者一定要懂得把三样东西分成等边三角形：即权力、责任、利益三角对等。

　　几乎所有管理出问题，都是因为三者的不对等。管理实际上是一种分配，需要特别提请注意的是，这里分配的是一种责任，而不是权力。我们在管理中犯的最大错误就是分配权力。必须明确，权力分配的依据不是岗位，而是责任。

　　3、管理观三:管理始终为经营服务

　　这是我一直坚持的观点，也是谈得最多的话题。其中含有两个重要的认识：

　　第一，管理做什么，必须由经营决定;

　　第二，管理水平不能超越经营水平。

　　为什么管理做什么要由经营确定?

　　在一个公司中，“经营”是选择对的事情做;管理是要把事情做对。比如通常情况下，薄利多销经营，对应规模化和成本管理;一分价钱一分货经营，对应品质和品牌管理;服务化经营对应流程管理;定制化经营对应柔性化管理等。

　　为什么管理不能大于经营?因为一个公司的管理能力大于经营能力的话，那常常意味着亏损。这就是为什么有的公司制度很健全、文化理念很先进、人才很优秀，但就是经营不景气的原因。虽然你很懂管理，但是你的管理观有问题。

　　如果你的高管团队每一次都是开内部会议，每天看到的都是他的下属，那么你的管理就大过了经营。这就是杰克·韦尔奇为什么说：不好的管理者，上午最重要的时间都在开内部会议，下午不重要的时间见客户;好的管理者，上午最重要的时间都在见客户;下午尽量少的时间开内部会议。从时间的分配上就可以知道，你是经营大，还是管理大。

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